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조직에 대한 구성원의 직무 수행, 능력 및 태도를 평가하고 기록하는 것을 말합니다. 미국에서는 생산성을 높이고 감정적인 인사를 없애기 위해 과학적인 인사 관리의 중요한 기능으로 채택되었습니다. 따라서 인사관리의 다양한 기능(승진, 승급, 감봉, 감봉 등)에 적용하여 처벌과 처우의 부당함을 없애고 우수한 인재를 선발하여 적소에 배치하는 것이 가능하다. ，직원의 사기를 높이는 데 중요하다고 합니다. 현행 공무원제도에서 <일반직무>가 있는 한 직무평가는 국가공무원법(제72조)이나 지방공무원법(제40조)에 근거하게 된다(1952.4). 개인 사무실). 시행규칙 제10조의2항>부터 적용). 전쟁 전 인사 평가와 비교할 때, 이 업무 평가는 개인을 평가하려는 것이 아니라 직무의 맥락에서만 인사를 고려하는 것을 목표로 합니다. 따라서 <작업기록>과 <작업기록>을 구분합니다. 직무수행이란 <부여된 직무와 책임을 수행하는 인원의 성과>를 의미합니다. 직무수행은 이를 <직무와 관련 있다고 보는 사람의 인성, 소질, 능력>까지 포함하는 보다 넓은 개념입니다. 첫 번째는 작업 수행에 대한 평균 기준에 따라 등급이 매겨집니다. 그러나 수학적 엄격함으로 장교의 작업을 측정하기는 어렵습니다. 더욱이 후자는 더 내부적이고 주관적이기 때문에 객관적인 평가가 훨씬 더 어려울 것입니다. 미국에서는 직무수행을 가장 객관적으로 평가하는 등급 척도를 설계하려는 시도가 수년 동안 있어 왔지만 완전히 객관적으로 만드는 것은 어렵고 학급 학생의 주관적인 평가가 어렵다고 명시되어 있다. 조금 혼란스러워. 있습니다. 또한 이행과정에서 기밀성이 강하면 평가자와 평가자 사이에 의심스러운 상황이 발생하여 사기를 떨어뜨리는 경향이 있다. 1958년경부터 교원의 직무평가와 관련하여 제기된 직무평가투쟁은 교원의 업무를 객관적 합리성으로 판단할 수 없다는 문제를 제기한다.
→ 복무투쟁
기미무라 마사루

총체 , 인사 관리 담당 사람들은 직원, 직원 및 기타 작업에 대한 작업 성과를 평가, 평가 및 판단 할 수 있도록 데이터를 생성합니다. 이 시스템, Ⅱ. 제2차 세계대전 후 일본에서 공무원에 채택되어 "직무 수행 평가"가 법률, 정기 평가, 특별 평가 등으로 되어 있는 곳도 있다고 합니다. 1957-1961년에 교수진에서 직무 평가에 반대하는 캠페인이 있었습니다. → 직원 평가
→ 일본 교직원 연맹 참조

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